A cultura organizacional retrata além do por que a empresa existe, onde ela vai chegar e não menos importante é como ela quer chegar. Ou seja, quais os comportamentos esperados de seus colaboradores para que se tenha um ambiente de trabalho harmonioso. Resumidamente, é o conjunto de valores, crenças e ações que definem a forma como uma organização conduz seu negócio.
A cultura funciona como um guia de comportamento e mentalidade para os funcionários. Ou seja, suas práticas, hábitos, comportamento, princípios, política, crenças entre outros fatores.
Como dito, a cultura também molda a forma como os clientes e parceiros são tratados. Há uma frase bem comum no mundo organizacional: O Cliente sempre tem razão. Será mesmo?
O cliente é o sol do negócio, porém, pode ser que ele queira algo que não está diretamente ligado à estratégia do negócio. Será mesmo que devemos despender tempo e energia para atender um cliente em algo que não é o que a empresa faz de melhor? Portanto, a cultura serve também para reflexão e luz quando ocorrem estes impasses, sobre até que ponto o cliente deve ser atendido em toda sua expectativa, mas entregar o que sua empresa tem competência para entregar.
Vale lembrar que a cultura não é fixa. Cada colaborador que se junta ao time, cada novo projeto, cada cliente influencia na cultura pela convivência e troca de experiências. Portanto, rever de tempos em tempos o que estabelecemos como “Nosso jeito”, ainda faz sentido no presente, ou futuro.
Pela Declaração e entendimento da:
Missão, visão e valores são os pilares de qualquer organização, eles funcionam como um documento oficial que definirá a cultura organizacional.
Por serem os pilares, precisam ser integrados, simples e inspiradores. São eles que vão dar direção, motivar e engajar os colaboradores aos objetivos da empresa.
É a razão pela qual a empresa existe, ou seja, o motivo pela qual foi criada. A Missão deve responder à pergunta básica: Para que a empresa existe?
Portanto, antes de atender qualquer demanda de algum cliente, vale a pena refletir: Este pedido está alinhado à Missão da empresa? Se sim, perfeito, se não estiver, o encaminhamento para outra empresa será a melhor saída.
É o que a empresa quer alcançar, para o futuro do negócio, onde ela deseja chegar.
ADe nada adianta se estruturar a visão de uma empresa, se não há um objetivo. É daí que sai o planejamento estratégico do negócio, com metas.
Os valores são os elementos que definem com coerência e estrutura como será conduzido o negócio. Em outras palavras, tendo como base para que a empresa existe (Missão), e onde vai chegar (Visão), resta definir o jeito de agir, a partir daquilo que se acredita ser bom.
Esta definição irá nortear os comportamentos, atitudes e decisões para os seus funcionários.
Cargos são parte da estrutura organizacional é através dele que a organização aloca os profissionais para alcançar os objetivos estratégicos da empresa, definindo quem faz o que. A descrição acomoda e ressalta as responsabilidades de cada colaborador em um único documento, organizando as tarefa-solid e atividades. Resumindo, descreve o que o colaborador deve fazer, como, quando e para que deve ser feito.
É a base para diversos processos internos, como o recrutamento e seleção, análise de desempenho dos colaboradores, plano de carreira, entre outros processos de gestão de pessoas.
Estrutura da Descrição de Cargos:
É a base para diversos processos internos, como o recrutamento e seleção, análise de desempenho dos colaboradores, plano de carreira, entre outros processos de gestão de pessoas. Quanto mais objetiva e completa, mais assertivo será os processos que têm a Descrição de Cargo como base.
Para alcançar os objetivos organizacionais, é necessário que os colaboradores estejam alinhados com seu propósito, com o propósito da área e com a missão da empresa. A gestão de desempenho é a ferramenta para garantir esse alinhamento.
É dividida em 4 etapas:
As expectativas são alinhadas entre gestores e colaboradores, é preciso que cada um tenha clareza de suas obrigações a cumprir.
A proximidade entre equipe e líder nesse momento é a chave do sucesso. Não se pode ter dúvida por parte dos colaboradores quanto às metas, seu papel e o planejamento feito.
Nesta etapa, o gestor cumpre o importante papel de gerenciar as atividades, conduzir o colaborador e julgar se as tarefas estão gerando resultado tanto para o colaborador quanto para a empresa.
Incentivar a cultura de feedback constante facilita muito este processo, pois não se precisa aguardar o final do ciclo para que ocorra uma avaliação construtiva.
Aqui é a formalização do que já foi descrito acima. Avaliando competências potenciais, comportamentais, técnicas, etc.
É o chamado PDI – Plano de desenvolvimento Individual, onde são indicadas ações de desenvolvimento para potencializar o desempenho e manter o desenvolvimento como prática constante, sendo voltadas às potencialidades da pessoa ter como base as metas de crescimento da empresa para o próximo ciclo, englobando os objetivos organizacionais.